歡迎來到360期刊網
360期刊網
客服電話:4006-587-789 客服在線時間:09:00~22:30(節假日不休息) 客服郵箱:[email protected]
當前位置: 首頁 > 論文范文 > 法律論文 >

非典型勞動關系及其法律規制

時間:2018-01-03 13:31來源:未知 作者:360期刊網 點擊:

  非典型勞動關系及其法律規制

  姚秀盈

  (沈陽工程學院政法系遼寧沈陽110036)

  摘要:在我國市場經濟發展和深化的背景下,勞動關系也呈現多元化的發展趨勢,多種靈活就業方式應運而生。新的勞動合同法將勞務派遣與非全日制用工納入調整范圍,然而仍有大量的非典型勞動關系游走在勞動法調整的范圍之外,因而如何在多元化的勞動關系下保障這一部分勞動關系主體的權利就成為十分重要的課題。本文以“從屬性”為基準,判斷非典型勞動關系的性質,進而界定“非典型勞動關系”的特征,提出分層次對其進行法律保護是解決非典型勞動關系勞動者勞動權保障問題的路徑。

  關鍵詞:非典型勞動關系;典型勞動關系;勞動關系;勞動合同法

  中圖分類號:F246 文獻標識碼:A 文章編號:1000-9795( 2010) 01-0007-02

  一、非典型勞動關系的概念梳理

  “非典型勞動關系是相對于傳統勞動法所構建的典型勞動關系而言的,類似的稱謂有非標準勞動關系、非正規勞動關系、彈性勞動關系、靈活就業中的勞動關系等。對非典型勞動關系,目前學界還沒有較為一致的界定。”

  20世紀80年代以來,隨著經濟全球化的發展,西方發達國家正在經歷著一個勞動關系多樣化與非正規化的轉型過程。隨著勞動力市場多元化發展,各種新的用工形式廣泛出現,勞動關系在主體和內容上發生了較大變異,并由此產生了大量介于標準勞動關系和民事勞務關系之間過渡狀態的“非典型勞動關系”:勞動派遣、非全日制工作、臨時用工等引起了人們的關注。在這些工作形態下,勞動者與雇主的法律關系變得越來越復雜。“非典型勞動關系”一方面由于它具有勞動關系的基本特征,即一方給付勞動,一方支付報酬;另一方面,相比較傳統體制下的標準勞動關系,在工作場所、工作時間、工資支付、管理方式、社會保險待遇等方面又都存在不同程度的差別。因此, “非典型勞動關系”又被稱為“非標準勞動關系”。以目前非典型勞動關系的發展速度來看,將來非典型勞動關系甚至有取代目前所謂的“典型勞動關系”的趨勢。因此,非典型勞動關系的研究已經成為勞動法學的一個前沿課題,對于勞動法未來的發展至關重要。

  二、非典型勞動關系的特征

  非典型勞動關系與典型勞動關系相比主要有以下區別:

  (一)人身從屬性降低,但仍然存在

  伴隨勞動法作為獨立的法律部門,劃分民法與勞動法這兩部法律部門的一個核心標準即為“從屬性”,或“勞動從屬性”。在區別勞動關系與民事關系時,認為“從屬性”構成了勞動關系的獨有特征,是勞動關系與其他領域的社會關系相區別的關鍵點。這是德國、法國的學說上的通常見解,在我國也為多數學說肯定。在勞動關系中,用人單位和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關系,這種從屬性的管理關系可以說是一種隸屬關系。與傳統的標準勞動關系相比,非典型動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了,從原來“典型”的形態走向“非典型”的形態,從安定勞動關系轉向不安定勞動關系。隨著經濟全球一體化、信息時代、企業競爭和認識成本的變化,非典型勞動關系中,企業用人方式逐漸打破這一特征,勞動關系從屬性逐漸呈現出弱化趨勢。對組織的人身從屬性就必然減弱,而更多的表現為經濟上的從屬性。因為目前的勞動法理論仍然將部分這樣的勞動者排除在勞動法保護的范圍之外,而由民法來進行規制,.因而,需要勞動法學科理論的成熟,正確界定勞動者的概念。即不論雇傭的形式如何,根據勞務提供實態進行判斷。

  (二)工作場所分散化、勞動時間彈性化、勞動期限短期化

  典型勞動關系中,勞動者的勞動時間和勞動場所通常比較固定,法律制定了相應的勞動基準。而在非典型勞動關系中,勞動者的勞動時間和場所區別于典型勞動關系,具有分散性。非典型勞動關系中的勞動者的工作場所不再主要集中于工廠、企業,而出現分散性。科技的發展尤其是網絡技術的發展促成了勞動關系與工作場所的分離,與此同時勞動從集體勞動向松散式勞動發展。如隨著科技的發展促成的SOHU族,即“小型家庭辦公室”,也就是說,將辦公場所放在家里或獨自租用一個辦公室。而從社會層面上看,SOHO-族大多沒有固定的社會保障,沒有企業里員工們享受的那些社會保險,同時,社會對于這一族群也缺乏相應的保護和約束。伴隨著工作場所的分散性,還有工作時間的彈性化。勞動法規定的標準工作時間不能完全適用于非典型勞動關系的勞動者。某些非典型勞動者關系的勞動期限還具有短期化特點,如大量的季節工,其工作時間具有季節性的特征,因而用人單位往往僅在特定季節招用短期工作的勞動者,而呈現出短期特征。這使雇傭的穩定性降低了,雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業。

  (三)勞動關系主體的多元化

  典型勞動關系下勞動者長期呆在用人單位,用人單位與勞動者之間具有組織上的依附性、具體事務的管理性、人身的依附性。而在非典型勞動關系中,企業與勞動者之間互有承諾與責任,企業與勞動者之間各擁有最大的自由與彈性。

  勞動者可以與一個以上的用人單位建立勞務關系。比如在非全日制用工中,勞動者可以與多家單位建立相應的勞務關系,最大限度的實現勞動力的價值和流動性。再比如在勞務派遣勞動關系中,勞動力的使用和雇傭剝離,而形成特有的制度。這些都反映出勞動關系的非典型化趨勢。隨著我國經濟持續發展,傳統產業發展的同時,我國第三產業的跨越式發展帶來了市場無限的繁榮,而涌現出越來越多的非典型雇傭形式,,這類特殊形式的雇傭制度對于傳統的勞動法帶來了理論上的重大挑戰。

  此外,在非典型勞動關系中的用人主體超出了傳統勞動關系的范圍。在非典型勞動關系中,個體經濟組織下的承包人承租人,都可能直接或者間接地成為勞動關系中的用人單位。當然這就要求從多方面考慮或者說看待一個勞動法律關系。

  三、非典型勞動關系的法律規制

  (一)分層級保護,建立健全法律制度

  要逐步完善非典型勞動關系的法律體系,應根據非標準勞動關系的類別與特征,實行法律的綜合性調整和分類調整相結合的方式。針對那些不同種類非標準勞動關系存在的共同特征,法律調整應以基本權利體系和勞動基準法為保障;對于不同種類非標準勞動關系具有的個性鮮明的特征,如勞動者派遣、非全日制用工等,在法律上就應該分類規制、形成個別的調整方式。

  (二)建立、健全社會保障制度

  社會保障制度的欠缺、不完善,在非典型勞動關系的勞動者身上表現更為突出。比如廣東出現了退保潮,企業在依法為職工繳納了社會保險后,職工在離職時卻要求退保。究其原因很多,現有的很多社會保險轉移辦法對于非典型勞動關系的勞動者而言較困難。這也是一些已參保的非正規就業人員離開參保當地時選擇退保的主要原因,而社保機構往往只退給勞動者個人賬戶的金額,而且交納的統籌部分并不退還,所以,出于地方社保基金的種種角度,在退保時間上,各地方的態度并不一致。另外,各地的繳費標準、待遇標準等不同,也給轉移賬戶帶來不便。勞動合同法中對勞務派遣的法律關系進行了梳理,勞務派遣單位為用人單位,因此應承擔用人單位的權利義務,包括為被派遣勞動者交納相應的社會保險。而對于更多的非典型用工形式,現行制度很難保障。對于非典型勞動關系的勞動者的社會保險的完善應注意一下幾個方面:

  其一,逐步有序的完善非典型勞動關系勞動者的社會保障。首先建立健全那些亟待解決的保障制度如疾病、工傷制度,逐步到養老等方面。

  其二,在繳費比例等政策上,要傾向于非典型勞動關系中的勞動者,體現社會公正與和諧。

  其三,必要時可以借助短期商業保險。如非全日制用工,可以用臨時性的商業保險替代工傷保險,既可以降低企業的成本,也可以防范用工中的法律風險。

  (三)加強工會的法律地位

  以勞務派遣為例,常常游走于勞動法的保護邊緣,造成兩不管的尷尬的法律地位。隨著勞動合同法的實施,這一現象逐漸有所好轉。2008年4月1日,山東省首個勞務派遣員工工會正式在濟南萬家盛世人力資源公司成立,將勞務派遣人員正式納入工會維權體系,以保護他們的合法權益。2009年中華全國總工會日前出臺的《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》(簡稱《規定》),不僅明確“勞務派遣單位和用工單位都應當依法建立工會組織,吸收勞務派遣工加入工會”,而且規定“在勞務派遣工會員接受派遣期間,勞務派遣單位工會可以委托用工單位工會代管”,由此使各級工會在組織勞務派遣工加人工會時更加有章可循。

  但是,由于歷史和傳統因素的影響,我國工會的自身現狀不能完全勝任《勞動合同法》賦予的維權職能。我國的工會組織與西方的工會組織的很大的一個區別在于獨立性的欠缺,基層工會組織力量薄弱。當然這已經超越了勞動法這一社會法能涵蓋的范圍,而進入到憲政的視野。要加強勞動者的結社能力,加強工會的獨立性。尤其對于游離于傳統用工形式之外的非典型勞動關系中的勞動者,缺乏參與工會組織的渠道和能力,使勞資談判的能力更趨薄弱。工會改革應強調突出工會的職業化、社會化、行業化的特征,增強工會的獨立性,從而更有利和諧勞資關系的建立。

  參考文獻:

  [1]郭捷.“非典型勞動關系及其法律調整模式“載《中國法學會社會法學研究會,2007年年會論文集》(長春),第198頁.

  [2]田思路,賈秀芬著,《契約勞動的研究》,法律出版社,第69頁.

  [3]董保華,《勞動爭議處理法律制度研究》.中國勞動社會保障出版社,第434頁.

在線投稿
极速赛车救援彩金